Studiare mentre si lavora: come le aziende possono sostenere la formazione dei dipendenti
Lavorare e continuare a studiare è una scelta sempre più legata alla necessità di aggiornare competenze, ottenere nuove qualifiche o prepararsi a ruoli diversi. Per chi ha già un’occupazione, però, trovare spazio per corsi, esami e studio individuale può diventare complesso. Il tempo è una delle principali barriere alla formazione degli adulti, insieme ai costi e agli impegni familiari.
Le imprese possono incidere direttamente su questi ostacoli, costruendo condizioni che rendano l’apprendimento compatibile con l’attività professionale. Permessi, flessibilità organizzativa, contributi economici, piattaforme digitali e percorsi formativi aziendali sono alcuni degli strumenti disponibili.
La questione riguarda sempre più da vicino anche le aziende: aggiornare le competenze delle persone significa disporre di professionalità più preparate ad affrontare cambiamenti tecnologici e organizzativi.
La formazione durante la vita professionale serve soprattutto a mantenere aggiornate le competenze. Software, processi produttivi, strumenti digitali e modalità di organizzazione del lavoro possono modificarsi rapidamente, rendendo alcune conoscenze meno utili e creando contemporaneamente nuove esigenze professionali.
La Commissione europea ha fissato un obiettivo preciso: entro il 2030 almeno il 60% degli adulti nell'Unione europea dovrebbe partecipare ogni anno ad attività di formazione. È un indicatore della rilevanza attribuita all'apprendimento permanente nelle politiche europee per il lavoro e le competenze.
Anche i dati più recenti mostrano un aumento della partecipazione. Eurostat rileva che nel 2025 il 13,7% degli europei tra 25 e 64 anni aveva partecipato ad attività di istruzione o formazione nelle quattro settimane precedenti la rilevazione, rispetto al 10,1% del 2015. Il dato utilizza un periodo di riferimento diverso rispetto all'obiettivo europeo annuale del 60% e quindi i due valori non sono direttamente confrontabili, ma fotografa comunque l'evoluzione della formazione degli adulti.
In Italia il tema assume un peso particolare. Istat, analizzando la partecipazione nell'arco dei dodici mesi, aveva rilevato per il 2022 un tasso del 35,7% nella fascia 25-64 anni, quasi 11 punti percentuali sotto la media europea misurata con lo stesso indicatore.
Il problema principale è spesso molto concreto: mancano le ore da dedicare allo studio. Una giornata lavorativa completa, gli spostamenti e gli impegni personali possono lasciare poco spazio per seguire una lezione o preparare un esame.
L'OCSE rileva che circa un adulto su quattro incontra almeno una barriera quando vorrebbe partecipare ad attività formative. Tra gli ostacoli più frequenti figurano proprio la mancanza di tempo dovuta al lavoro o alle responsabilità familiari e i costi della formazione.
Per questo chiedere semplicemente ai dipendenti di “aggiornarsi” può produrre pochi risultati se l'organizzazione non crea condizioni adeguate. Un corso serale di diverse ore, seguito dopo un'intera giornata di lavoro, richiede uno sforzo molto diverso rispetto allo stesso percorso integrato almeno in parte nell'orario professionale.
L'OCSE evidenzia infatti che gran parte dell'apprendimento professionale avviene direttamente sul luogo di lavoro e durante l'orario lavorativo. Il sostegno dell'impresa risulta uno dei fattori maggiormente associati alla partecipazione alla formazione.
L'intervento più efficace consiste nel ridurre gli ostacoli che separano la persona dal percorso formativo. Tempo, costi e accessibilità dei corsi sono quindi i primi tre elementi da considerare.
Una società può concedere maggiore flessibilità negli orari, organizzare diversamente i turni nei periodi degli esami o permettere, quando compatibile con l'attività, una diversa distribuzione delle ore lavorative. A questi strumenti possono aggiungersi permessi previsti dalla normativa o dal contratto collettivo applicabile, contributi per l'iscrizione a corsi e master oppure l'accesso a piattaforme per la formazione digitale.
Anche un piano di welfare può comprendere servizi collegati all'istruzione e allo sviluppo personale. Un esempio è Welfare Pellegrini, realtà italiana attiva nei servizi di welfare aziendale: attraverso la propria piattaforma mette a disposizione soluzioni che comprendono scuola e istruzione, cultura e formazione e altri servizi destinati ai dipendenti e alle loro famiglie. L'intervento di una welfare company può quindi rientrare in una strategia più ampia attraverso cui l'impresa facilita l'accesso a opportunità formative, lasciando alle persone la possibilità di utilizzare le risorse disponibili in base alle proprie esigenze.
La scelta dello strumento dipende dalle dimensioni aziendali, dal contratto applicato, dal budget disponibile e dal tipo di percorso seguito dal lavoratore. Ciò che conta è evitare misure puramente formali che risultino difficili da utilizzare nella pratica.
Concedere una parte del tempo lavorativo alla formazione può aumentare concretamente la probabilità che un dipendente completi il percorso. È uno dei punti che emergono con maggiore chiarezza dalle ricerche internazionali sull'apprendimento degli adulti.
Secondo l'OCSE, il 65% degli adulti che partecipa ad attività di apprendimento professionale non formale riceve almeno una parte del sostegno economico necessario dal proprio datore di lavoro. L'organizzazione rileva inoltre una forte associazione tra sostegno aziendale e partecipazione: nei Paesi analizzati, un incremento di 10 punti percentuali della quota di lavoratori che ricevono supporto finanziario dal datore è associato a circa 7 punti percentuali in più nel tasso generale di partecipazione alla formazione.
Non significa che ogni corso debba svolgersi interamente durante l'orario di lavoro. Può essere sufficiente costruire un equilibrio: alcune ore aziendali dedicate alle lezioni, una maggiore elasticità prima degli esami oppure una programmazione dei carichi che eviti sovrapposizioni nei momenti più impegnativi.
Per un lavoratore che frequenta un master, un corso universitario o una certificazione professionale, anche poche ore organizzate correttamente possono fare una differenza sostanziale.
Il costo dei percorsi è un altro elemento decisivo. L'impresa può assumersi direttamente una parte della spesa oppure utilizzare gli strumenti di finanziamento disponibili per la formazione continua.
In Italia hanno un ruolo importante i Fondi paritetici interprofessionali, attraverso i quali le aziende possono finanziare programmi destinati allo sviluppo delle competenze. Secondo il XXV Rapporto sulla Formazione Continua presentato da INAPP nel luglio 2026, i 20 Fondi interprofessionali hanno gestito nel 2024 oltre 850 milioni di euro, con circa 780.000 imprese aderenti e una platea potenziale di 10,5 milioni di lavoratori.
Nello stesso anno, i progetti di formazione continua considerati dal Rapporto hanno coinvolto oltre 1,7 milioni di lavoratori dipendenti, contro circa 1,6 milioni dell'anno precedente e 1,3 milioni nel 2021.
Per un'impresa, conoscere questi strumenti significa poter costruire programmi più strutturati senza considerare la formazione esclusivamente come una voce di costo. Occorre però verificare requisiti, modalità di adesione e condizioni previste dai singoli strumenti nel momento in cui si decide di utilizzarli.
Un corso è efficace quando risponde a un bisogno identificabile. La quantità di ore frequentate, da sola, dice poco sulla qualità della formazione.
Prima di finanziare un percorso può quindi essere utile capire quali competenze mancano, quali potrebbero diventare necessarie e quali interessano direttamente le persone. Le esigenze dell'impresa e le aspirazioni professionali del dipendente possono trovare punti di contatto molto concreti.
Un addetto amministrativo potrebbe, per esempio, voler migliorare le proprie competenze nell'analisi dei dati. Un responsabile commerciale potrebbe approfondire una lingua straniera. Un tecnico potrebbe seguire un percorso di specializzazione collegato a nuovi strumenti utilizzati dall'azienda.
L'OCSE segnala che il miglioramento della performance lavorativa e delle prospettive professionali rappresenta la motivazione principale per circa la metà degli adulti che partecipano ad attività formative. Il 46% considera inoltre la formazione professionale non formale “molto utile” e un ulteriore 31% la giudica almeno moderatamente utile.
Coinvolgere il lavoratore nella scelta del percorso riduce quindi il rischio di proporre corsi percepiti come un obbligo amministrativo.
La valutazione dovrebbe andare oltre il numero di attestati ottenuti. Il risultato più importante è capire se le nuove conoscenze vengono utilizzate nel lavoro oppure aprono possibilità di crescita professionale.
Un primo controllo può avvenire subito dopo il corso, verificando comprensione e soddisfazione. Il passaggio successivo richiede più tempo: osservare se cambiano autonomia, capacità operative, qualità del lavoro oppure possibilità di assumere nuove responsabilità.
In alcuni casi il risultato è misurabile con indicatori precisi. Un corso sull'utilizzo di un software può ridurre il tempo necessario per completare determinate attività. Una formazione tecnica può diminuire errori o rilavorazioni. Una certificazione linguistica può consentire a una persona di gestire direttamente clienti o fornitori internazionali.
Ci sono poi percorsi che producono benefici meno immediati. Una laurea conseguita mentre si lavora, per esempio, può preparare il dipendente a un ruolo che diventerà disponibile successivamente. La valutazione deve quindi essere coerente con la durata e con gli obiettivi del percorso.
Sostenere la formazione dei dipendenti significa creare competenze che restano disponibili all'interno dell'organizzazione. Questo aspetto diventa particolarmente importante quando le professionalità richieste dal mercato sono difficili da trovare.
Il Rapporto INAPP 2024 aveva già evidenziato un disallineamento tra le competenze richieste dalle imprese e quelle disponibili nella forza lavoro, insieme agli effetti della trasformazione digitale sulle professioni. (inapp.gov.it)
Formare persone già inserite in azienda permette di lavorare su dipendenti che conoscono processi, clienti e modalità operative dell'organizzazione. Per il lavoratore, nello stesso tempo, continuare a studiare può aumentare autonomia e possibilità di crescita.
La soluzione più efficace nasce quindi dall'equilibrio tra due esigenze. L'impresa deve avere competenze adeguate alle proprie attività; il dipendente deve poter continuare a sviluppare il proprio percorso professionale senza trasformare lo studio in un secondo lavoro impossibile da gestire.
Quando orari, strumenti economici e obiettivi formativi vengono progettati con attenzione, studiare mentre si lavora smette di essere un percorso affidato soltanto alla capacità individuale di trovare tempo. Diventa parte di un'organizzazione che considera l'apprendimento una componente concreta della vita professionale.
Le imprese possono incidere direttamente su questi ostacoli, costruendo condizioni che rendano l’apprendimento compatibile con l’attività professionale. Permessi, flessibilità organizzativa, contributi economici, piattaforme digitali e percorsi formativi aziendali sono alcuni degli strumenti disponibili.
La questione riguarda sempre più da vicino anche le aziende: aggiornare le competenze delle persone significa disporre di professionalità più preparate ad affrontare cambiamenti tecnologici e organizzativi.
Perché continuare a formarsi mentre si lavora è sempre più importante?
La formazione durante la vita professionale serve soprattutto a mantenere aggiornate le competenze. Software, processi produttivi, strumenti digitali e modalità di organizzazione del lavoro possono modificarsi rapidamente, rendendo alcune conoscenze meno utili e creando contemporaneamente nuove esigenze professionali.
La Commissione europea ha fissato un obiettivo preciso: entro il 2030 almeno il 60% degli adulti nell'Unione europea dovrebbe partecipare ogni anno ad attività di formazione. È un indicatore della rilevanza attribuita all'apprendimento permanente nelle politiche europee per il lavoro e le competenze.
Anche i dati più recenti mostrano un aumento della partecipazione. Eurostat rileva che nel 2025 il 13,7% degli europei tra 25 e 64 anni aveva partecipato ad attività di istruzione o formazione nelle quattro settimane precedenti la rilevazione, rispetto al 10,1% del 2015. Il dato utilizza un periodo di riferimento diverso rispetto all'obiettivo europeo annuale del 60% e quindi i due valori non sono direttamente confrontabili, ma fotografa comunque l'evoluzione della formazione degli adulti.
In Italia il tema assume un peso particolare. Istat, analizzando la partecipazione nell'arco dei dodici mesi, aveva rilevato per il 2022 un tasso del 35,7% nella fascia 25-64 anni, quasi 11 punti percentuali sotto la media europea misurata con lo stesso indicatore.
Quali difficoltà incontra chi cerca di conciliare lavoro e studio
Il problema principale è spesso molto concreto: mancano le ore da dedicare allo studio. Una giornata lavorativa completa, gli spostamenti e gli impegni personali possono lasciare poco spazio per seguire una lezione o preparare un esame.
L'OCSE rileva che circa un adulto su quattro incontra almeno una barriera quando vorrebbe partecipare ad attività formative. Tra gli ostacoli più frequenti figurano proprio la mancanza di tempo dovuta al lavoro o alle responsabilità familiari e i costi della formazione.
Per questo chiedere semplicemente ai dipendenti di “aggiornarsi” può produrre pochi risultati se l'organizzazione non crea condizioni adeguate. Un corso serale di diverse ore, seguito dopo un'intera giornata di lavoro, richiede uno sforzo molto diverso rispetto allo stesso percorso integrato almeno in parte nell'orario professionale.
L'OCSE evidenzia infatti che gran parte dell'apprendimento professionale avviene direttamente sul luogo di lavoro e durante l'orario lavorativo. Il sostegno dell'impresa risulta uno dei fattori maggiormente associati alla partecipazione alla formazione.
Come può un'azienda aiutare concretamente un dipendente che studia?
L'intervento più efficace consiste nel ridurre gli ostacoli che separano la persona dal percorso formativo. Tempo, costi e accessibilità dei corsi sono quindi i primi tre elementi da considerare.
Una società può concedere maggiore flessibilità negli orari, organizzare diversamente i turni nei periodi degli esami o permettere, quando compatibile con l'attività, una diversa distribuzione delle ore lavorative. A questi strumenti possono aggiungersi permessi previsti dalla normativa o dal contratto collettivo applicabile, contributi per l'iscrizione a corsi e master oppure l'accesso a piattaforme per la formazione digitale.
Anche un piano di welfare può comprendere servizi collegati all'istruzione e allo sviluppo personale. Un esempio è Welfare Pellegrini, realtà italiana attiva nei servizi di welfare aziendale: attraverso la propria piattaforma mette a disposizione soluzioni che comprendono scuola e istruzione, cultura e formazione e altri servizi destinati ai dipendenti e alle loro famiglie. L'intervento di una welfare company può quindi rientrare in una strategia più ampia attraverso cui l'impresa facilita l'accesso a opportunità formative, lasciando alle persone la possibilità di utilizzare le risorse disponibili in base alle proprie esigenze.
La scelta dello strumento dipende dalle dimensioni aziendali, dal contratto applicato, dal budget disponibile e dal tipo di percorso seguito dal lavoratore. Ciò che conta è evitare misure puramente formali che risultino difficili da utilizzare nella pratica.
Quanto conta permettere di studiare durante l'orario di lavoro
Concedere una parte del tempo lavorativo alla formazione può aumentare concretamente la probabilità che un dipendente completi il percorso. È uno dei punti che emergono con maggiore chiarezza dalle ricerche internazionali sull'apprendimento degli adulti.
Secondo l'OCSE, il 65% degli adulti che partecipa ad attività di apprendimento professionale non formale riceve almeno una parte del sostegno economico necessario dal proprio datore di lavoro. L'organizzazione rileva inoltre una forte associazione tra sostegno aziendale e partecipazione: nei Paesi analizzati, un incremento di 10 punti percentuali della quota di lavoratori che ricevono supporto finanziario dal datore è associato a circa 7 punti percentuali in più nel tasso generale di partecipazione alla formazione.
Non significa che ogni corso debba svolgersi interamente durante l'orario di lavoro. Può essere sufficiente costruire un equilibrio: alcune ore aziendali dedicate alle lezioni, una maggiore elasticità prima degli esami oppure una programmazione dei carichi che eviti sovrapposizioni nei momenti più impegnativi.
Per un lavoratore che frequenta un master, un corso universitario o una certificazione professionale, anche poche ore organizzate correttamente possono fare una differenza sostanziale.
Quali strumenti possono ridurre il costo della formazione per imprese e lavoratori
Il costo dei percorsi è un altro elemento decisivo. L'impresa può assumersi direttamente una parte della spesa oppure utilizzare gli strumenti di finanziamento disponibili per la formazione continua.
In Italia hanno un ruolo importante i Fondi paritetici interprofessionali, attraverso i quali le aziende possono finanziare programmi destinati allo sviluppo delle competenze. Secondo il XXV Rapporto sulla Formazione Continua presentato da INAPP nel luglio 2026, i 20 Fondi interprofessionali hanno gestito nel 2024 oltre 850 milioni di euro, con circa 780.000 imprese aderenti e una platea potenziale di 10,5 milioni di lavoratori.
Nello stesso anno, i progetti di formazione continua considerati dal Rapporto hanno coinvolto oltre 1,7 milioni di lavoratori dipendenti, contro circa 1,6 milioni dell'anno precedente e 1,3 milioni nel 2021.
Per un'impresa, conoscere questi strumenti significa poter costruire programmi più strutturati senza considerare la formazione esclusivamente come una voce di costo. Occorre però verificare requisiti, modalità di adesione e condizioni previste dai singoli strumenti nel momento in cui si decide di utilizzarli.
Come scegliere corsi davvero utili ai dipendenti?
Un corso è efficace quando risponde a un bisogno identificabile. La quantità di ore frequentate, da sola, dice poco sulla qualità della formazione.
Prima di finanziare un percorso può quindi essere utile capire quali competenze mancano, quali potrebbero diventare necessarie e quali interessano direttamente le persone. Le esigenze dell'impresa e le aspirazioni professionali del dipendente possono trovare punti di contatto molto concreti.
Un addetto amministrativo potrebbe, per esempio, voler migliorare le proprie competenze nell'analisi dei dati. Un responsabile commerciale potrebbe approfondire una lingua straniera. Un tecnico potrebbe seguire un percorso di specializzazione collegato a nuovi strumenti utilizzati dall'azienda.
L'OCSE segnala che il miglioramento della performance lavorativa e delle prospettive professionali rappresenta la motivazione principale per circa la metà degli adulti che partecipano ad attività formative. Il 46% considera inoltre la formazione professionale non formale “molto utile” e un ulteriore 31% la giudica almeno moderatamente utile.
Coinvolgere il lavoratore nella scelta del percorso riduce quindi il rischio di proporre corsi percepiti come un obbligo amministrativo.
Come capire se la formazione sta producendo risultati?
La valutazione dovrebbe andare oltre il numero di attestati ottenuti. Il risultato più importante è capire se le nuove conoscenze vengono utilizzate nel lavoro oppure aprono possibilità di crescita professionale.
Un primo controllo può avvenire subito dopo il corso, verificando comprensione e soddisfazione. Il passaggio successivo richiede più tempo: osservare se cambiano autonomia, capacità operative, qualità del lavoro oppure possibilità di assumere nuove responsabilità.
In alcuni casi il risultato è misurabile con indicatori precisi. Un corso sull'utilizzo di un software può ridurre il tempo necessario per completare determinate attività. Una formazione tecnica può diminuire errori o rilavorazioni. Una certificazione linguistica può consentire a una persona di gestire direttamente clienti o fornitori internazionali.
Ci sono poi percorsi che producono benefici meno immediati. Una laurea conseguita mentre si lavora, per esempio, può preparare il dipendente a un ruolo che diventerà disponibile successivamente. La valutazione deve quindi essere coerente con la durata e con gli obiettivi del percorso.
Perché aiutare chi studia può diventare una scelta strategica per l'impresa?
Sostenere la formazione dei dipendenti significa creare competenze che restano disponibili all'interno dell'organizzazione. Questo aspetto diventa particolarmente importante quando le professionalità richieste dal mercato sono difficili da trovare.
Il Rapporto INAPP 2024 aveva già evidenziato un disallineamento tra le competenze richieste dalle imprese e quelle disponibili nella forza lavoro, insieme agli effetti della trasformazione digitale sulle professioni. (inapp.gov.it)
Formare persone già inserite in azienda permette di lavorare su dipendenti che conoscono processi, clienti e modalità operative dell'organizzazione. Per il lavoratore, nello stesso tempo, continuare a studiare può aumentare autonomia e possibilità di crescita.
La soluzione più efficace nasce quindi dall'equilibrio tra due esigenze. L'impresa deve avere competenze adeguate alle proprie attività; il dipendente deve poter continuare a sviluppare il proprio percorso professionale senza trasformare lo studio in un secondo lavoro impossibile da gestire.
Quando orari, strumenti economici e obiettivi formativi vengono progettati con attenzione, studiare mentre si lavora smette di essere un percorso affidato soltanto alla capacità individuale di trovare tempo. Diventa parte di un'organizzazione che considera l'apprendimento una componente concreta della vita professionale.